– Genomförs förslagen så ser vi att flexibiliteten och förutsebarheten ökar för arbetsgivaren och det finns goda förutsättningar för att en moderniserad arbetsrätt kan stärka företagens internationella konkurrenskraft, säger Teknikföretagens biträdande förhandlingschef Maria Möller.
De nya LAS reglerna planeras att beslutas den 30 juni 2022 och träda i kraft den 1 oktober, om drygt ett år. Vad innebär det för arbetsgivare och småföretagare i praktiken?
Uppsägning från arbetsgivarens sida
- En uppsägning från arbetsgivaren ska grunda sig på sakliga skäl, istället för som i dag saklig grund. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som rör arbetstagaren personligen.
- Förändringar för uppsägning på grund av personliga skäl.
- Som huvudregel räcker det med ett omplaceringserbjudande. Om arbetstagare fortsatt väsentligen åsidosätter sina åligganden, behöver ytterligare omplacering normalt inte erbjudas.
- Reglerna blir dispositiva på huvudavtalsnivå förutom inom den statliga sektorn.
Syfte med ovanstående förändringar är att öka förutsägbarheten för både arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivaren skall ha gjort vissa åtgärder samt vidtagit försök till omplacering om möjligt innan uppsägning.
Fortsätter den anställde åsidosätta sina åligganden, behöver arbetsgivaren normalt inte erbjuda ytterligare omplacering.
Turordning vid uppsägning
- Vid uppsägning på grund av arbetsbrist föreslås att arbetsgivaren får undanta tre arbetstagare som har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Till skillnad från dagens undantag gäller detta alla bolag, oavsett antal anställda.
- Inga nya undantag får göras inom tre månader hos samma arbetsgivare.
- Det ska även fortsättningsvis vara tillåtet att göra avvikelser genom kollektivavtal.
Antalet undantag från turordningslistan ökas till tre vilket också kommer att gälla alla företag.
Tvister om ogiltigförklaring
- Anställningen upphör vid uppsägningstidens utgång, även om det har uppkommit en tvist om uppsägningens giltighet.
- Höjda skadestånd vid en ogiltigförklarad uppsägning, det vill säga för arbetsgivare som gjort fel.
- Den som tvistar om giltigheten av en uppsägning ska inte kunna stängas av från rätten till arbetslöshetsersättning.
Arbetsgivaren kommer inte längre att behöva betala lön under en pågående tvist om uppsägning. Syftet här är att minska riskerna för höga och svårförutsebara kostnader för de små företagen. Om en domstol ogiltigförklarar uppsägningen skall dock lön betalas under hela tvistetiden.
Särskild visstidsanställning
- Allmän visstidsanställning ersätts med särskild visstidsanställning
- 12 månaders kvalifikationstid till tillsvidareanställning istället för dagens två år.
- Tiden mellan flera korta anställningar i särskild visstidsanställning under samma månad ska räknas som sammanhållen anställningstid
- Arbetsgivaren ska skriftligen upplysa i samband med att anställning ingås om att det är en särskild visstidsanställning.
En visstidsanställning kommer snabbare att övergå i en tillsvidareanställning. Även tiden mellan flera korta visstidsanställningar kommer att kunna räknas in i visstiden och öka den anställdes möjligheter till en tillsvidare anställning.
Hyvling, uthyrning och heltid regleras
- Turordning och omställningstid ska gälla vid omreglering till lägre sysselsättningsgrad.
- En skyldighet att erbjuda tillsvidareanställning eller utge ersättning för långvarigt uthyrda arbetstagare
- Heltid ska vara norm på arbetsmarknaden
Företag som hyrt in arbetstagare från bemanningsföretag, i minst 24 månader under en period om 36 månader, ska erbjudas tillsvidareanställning hos företaget. Om erbjudandet accepteras upphör anställningen hos bemanningsföretaget. Alternativt kan arbetsgivaren som hyrt in medarbetare erbjuda arbetstagaren en ersättning motsvarande två månadslöner.
Läs mer här
och på regeringens hemsida här