Kan man ”baka in” semesterlönen i lönen?

RÅDGIVNINGSPANELEN

En fråga som ofta dyker upp är om man kan ”baka in” semesterlönen i den ordinarie lönen eller i rörlig lön t ex provision eller bonus. För ett företag som har några anställda och som har skrivit litet slarviga anställningsavtal kan det bli en dyr affär om man ”bakar in” semesterlönen i lönen. Jag har haft flera tvister där arbetstagare (ofta arbetstagare som har slutat sin anställning efter en kontrovers) anser att de har ett krav på semesterlön/semesterersättning. Problemet med slarvigt skrivna anställningsavtal hittar vi överallt, t o m i advokatbranschen.

Arbetstagaren har rätt till semesterlön på toppen på den ordinarie lönen. Antingen ska arbetsgivaren betala semesterlön enligt sammalöneprincipen, vilken innebär att arbetstagaren har sin ordinarie månadslön under semesterledigheten plus ett semestertilläggmed 0,43 % per betald semesterdag. Om man är bunden av kollektivavtal kan en annan procentsats gälla, t ex 0,8%. Arbetstagaren tjänar faktiskt mer när man är semesterledig än när man arbetar. Förenklat kan sägas att på rörliga lön används istället 12%-regeln, dvs 12 % av vad arbetstagaren tjänat i rörlig lön.

Om arbetsgivaren ”bakar in” semesterlönen bryter man mot 26 § semesterlagen som säger att semesterlönen ska betalas ut i samband med semesterledigheten (detta gäller t ex månadslönen). Beträffande semesterlön på rörlig lön ska den utbetalas senast en månad efter semesterårets utgång. Regeln ska hindra arbetsgivare att ”baka in” semesterlönen. Om arbetsgivaren ”bakar in” semesterlönen riskerar man att få betala semesterlönen en gång till. Men av domar från Arbetsdomstolen framgår att det absolut inte behöver bli på det sättet. Om arbetsgivaren kan visaatt arbetstagaren inte har fått sämre förmåner än vad semesterlagen föreskriver har behöver man inte betala semesterlönen ”igen”. Ska man göra på detta sätt måste arbetsgivaren vara tydlig i informationen till arbetstagaren. Det ska klart och tydligt framgå av anställningsavtalet att semesterlönen är inkluderad och på vilket sätt samt dessutom bör arbetsgivaren även specificera den inkluderade semesterlönen på lönespecifikationen. Om arbetsgivaren gör på det angivna sättet bördet hålla vid en rättslig prövning, men helt säker kan man inte vara. 

Min entydiga rekommendation är följande. Det är bättre att följa de regler som finns i semesterlagen och på toppen på lönen, vare sig det handlar om ordinarie lön eller rörlig lön, lägga på semesterlön/semestertillägg. Om man gör på det sätt som lagen anger undviker man onödiga tvister som faktiskt kan innebära att man får betala semesterlönen igen och dessutom ett allmänt skadestånd för brott mot semesterlagen.


Advokat Göran Smedberg
Cross Advokater 

Dela på facebook
Facebook
Dela på twitter
Twitter
Dela på linkedin
LinkedIn
Dela på email
Email
Dela på print
Print

Lämna ett svar

Stäng meny