RÅDGIVNINGSPANELEN
En fråga som ofta dyker upp är om man kan ”baka in” semesterlönen i den ordinarie lönen eller i rörlig lön t ex provision eller bonus. För ett företag som har några anställda och som har skrivit litet slarviga anställningsavtal kan det bli en dyr affär om man ”bakar in” semesterlönen i lönen. Jag har haft flera tvister där arbetstagare (ofta arbetstagare som har slutat sin anställning efter en kontrovers) anser att de har ett krav på semesterlön/semesterersättning. Problemet med slarvigt skrivna anställningsavtal hittar vi överallt, t o m i advokatbranschen.
Arbetstagaren har rätt till semesterlön på toppen på den ordinarie lönen. Antingen ska arbetsgivaren betala semesterlön enligt sammalöneprincipen, vilken innebär att arbetstagaren har sin ordinarie månadslön under semesterledigheten plus ett semestertilläggmed 0,43 % per betald semesterdag. Om man är bunden av kollektivavtal kan en annan procentsats gälla, t ex 0,8%. Arbetstagaren tjänar faktiskt mer när man är semesterledig än när man arbetar. Förenklat kan sägas att på rörliga lön används istället 12%-regeln, dvs 12 % av vad arbetstagaren tjänat i rörlig lön.
Om arbetsgivaren ”bakar in” semesterlönen bryter man mot 26 § semesterlagen som säger att semesterlönen ska betalas ut i samband med semesterledigheten (detta gäller t ex månadslönen). Beträffande semesterlön på rörlig lön ska den utbetalas senast en månad efter semesterårets utgång. Regeln ska hindra arbetsgivare att ”baka in” semesterlönen. Om arbetsgivaren ”bakar in” semesterlönen riskerar man att få betala semesterlönen en gång till. Men av domar från Arbetsdomstolen framgår att det absolut inte behöver bli på det sättet. Om arbetsgivaren kan visaatt arbetstagaren inte har fått sämre förmåner än vad semesterlagen föreskriver har behöver man inte betala semesterlönen ”igen”. Ska man göra på detta sätt måste arbetsgivaren vara tydlig i informationen till arbetstagaren. Det ska klart och tydligt framgå av anställningsavtalet att semesterlönen är inkluderad och på vilket sätt samt dessutom bör arbetsgivaren även specificera den inkluderade semesterlönen på lönespecifikationen. Om arbetsgivaren gör på det angivna sättet bördet hålla vid en rättslig prövning, men helt säker kan man inte vara.
Min entydiga rekommendation är följande. Det är bättre att följa de regler som finns i semesterlagen och på toppen på lönen, vare sig det handlar om ordinarie lön eller rörlig lön, lägga på semesterlön/semestertillägg. Om man gör på det sätt som lagen anger undviker man onödiga tvister som faktiskt kan innebära att man får betala semesterlönen igen och dessutom ett allmänt skadestånd för brott mot semesterlagen.
Advokat Göran Smedberg
Cross Advokater
2 svar
när man förhandlar om lön för en anställning, i detta fall kom vi överens om 28000,
får arbetsgivare sedan på anställningsavtalet inkludera semesterlönen/ersättningen i den förstnämnda överenskomna lönen?
jag utgick från att det skulle tillkomma etsättningpå 12%?*¨
Hej ja har lite frågetecken om min lön är korrekt då ja har en lön på 26000 och får 20163 efter skatt och då ska semesterersättning ingå i den. Ja är med i svenska kyrkan och ligger i skattetabel 34 ja har varit anställd sen I maj och avslutar min anställning den siste oktober lönen diskuterades i första skedet med min förra chef och med dom jag skulle börja jobba hos. Så det enda ja kunde påverka va lönens bellop och inget mer. Jag hade 23800 på mitt förra jobb och hade ca 18500 efter skatt och nu har jag 20163 efter skatt och då ingår semesterinsettning och jag och dom drar lite drygt 5800 i skatt det skänns inte som om det stämmer då ja gjorde en uträkning i en sån tabell på nätet va en semesterdag är värd med en lön på 26000 och då va den värd lite drygt 1400 så jag skulle uppskatta om nån kunde ta kontakt så man kan få reda ut dessa frågetecken mvh Andreas