| Vad som närmast är att betrakta som en självklarhet är att en anställd alltid är skyldig att vara lojal mot arbetsgivaren under anställningstiden (vilket även inkluderar uppsägningstid). Lojalitets-plikten gäller oberoende av om det anges i anställningsavtalet eller ej. Men inom näringslivet förekommer bestämmelser i anställningsavtal, som gäller även efter anställningens upphörande, t ex konkurrensklausuler, och vi i panelen får ofta frågor i ämnet. |
| Bakgrunden till en konkurrensklausul är ofta att den anställde anses vara en nyckelperson, som besitter särskild kunskap. När nyckelpersonen avslutar sin anställning är det därför inte önskvärt att han eller hon omedelbart går över till en konkurrent, startar egen konkurrerande verksamhet eller värvar personal från den tidigare arbetsgivaren. Eftersom det råder avtalsfrihet står det parterna fritt att avtala om vad ett anställningsavtal skall innehålla. Men en konkurrensklausul får inte vara oskälig och i bedömningen tar man bland annat hänsyn till följande faktorer. Arbetsgivarens skyddsbehov. En arbetsgivare har ofta investerat mycket betydande belopp på forskning och utveckling. För att överhuvudtaget kunna bedriva en verksamhet är det av avgörande betydelse att arbetsgivaren kan skydda sina företagshemligheter. Ett avslöjande av tillverkningsprocesser, arbetsmetoder, kundregister, know-how, forsknings-resultat m m utgör ofta ett allvarligt hot mot arbetsgivarens verksamhet och konkurrens-möjligheter. Arbetstagarens kunskap. En konkurrensklausul anses tillåten om arbetstagaren har information om uppgifter som anses skyddsvärda under anställningstiden och också har möjlighet att använda sig av informationen eller företagshemligheten på grund av sin utbildning och erfarenhet. Här görs en intresseavvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen. Konkurrensklausulens längd har diskuterats flitigt genom åren, men allmänt brukar sägas att ett konkurrensförbud inte bör vara längre än livslängden på arbetsgivarens skyddsvärda intresse. Bindningstiden varierar och enligt något kollektivavtal bör den inte överstiga 18 månader om det inte finns särskilda skäl för det. Från det praktiska livet brukar jag se klausuler som är från ett halvår upp till två år. Ersättning/kompensation. En konkurrensklausul förutsätter att arbetsgivaren kompenserar den anställde ekonomiskt för den begränsning av yrkesfriheten som ett konkurrensförbud trots allt utgör. Avtalsfriheten är betydande, såvida inte ett kollektivavtal anger vad som skall gälla. Det är dock inte ovanligt att kompensationen är upp till 60 procent av den anställdes tidigare genomsnittliga månadsinkomst, med eller utan avräkning för inkomst från ny anställning (som naturligtvis inte får utgöra konkurrerande verksamhet!). För att vara verksamt är det vanligt att ett konkurrensförbud är förenat med en sanktion, som innebär att den tidigare anställde skall betala vite eller skadestånd vid brott mot konkurrens-klausulen. Från arbetstagarhåll har ofta hävdats att ett vite motsvarande sex genomsnittliga månadsinkomster regelmässigt skulle utgöra tillräckligt skydd för att förhindra brott mot konkurrensklausulen. Jag delar inte den uppfattningen. Enligt min mening skall det vara kännbart för en tidigare anställd att bryta mot ett konkurrensförbud, särskilt som arbetsgivarens skyddsbehov på ett objektivt plan, med betydande investeringar, måste anses vara större än arbetstagarens, som alltså erhåller ersättning för att avstå från att bedriva konkurrerande verksamhet. Dessutom varierar skyddsintresset högst avsevärt från fall till fall. Orimliga viten är kanske inte den bästa metoden, men om det går att fastställa skadan (vilket är nog så svårt), är det måhända rimligt att ett skadestånd skall motsvara uppkommen skada för arbetsgivaren. Ett vite kan vara återkommande, t ex för varje skadegörande handling eller tidsperiod som brottet mot anställningsavtalet fortgår. Avslutningsvis bör nämnas att en arbetsgivare har svårt att åberopa en konkurrensklausul om det är arbetsgivaren själv som sagt upp den anställde på grund av arbetsbrist eller om en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande. Samma sak gäller om arbetsgivaren anses ha brutit mot anställningsavtalet i sådan omfattning att den anställde har rätt att frånträda eller häva anställningen. En oskälig konkurrensklausul kan jämkas eller förklaras ogiltig av domstol. Rådgivningspanelen Advokat Thorbjörn Hilleskog |